Het bedrijfsleven: stammen, tribes & totempalen?

Door Tessa de Graaf

Ooit geweten dat antropologische inzichten over het nomaden bestaan hun weerklank vinden in situaties in het bedrijfsleven? Of dat het bouwen van een totempaal eigenlijk hetzelfde is als het creëren van een bedrijfsmissie en -visie? Die connectie of link was mij zelf nooit eerder opgevallen. Totdat ik aan een onderzoek begon naar de rol van antropologie in het bedrijfsleven en op corporate antropologie stuitte. Daaruit bleek al vrij snel dat antropologen een ontzettende meerwaarde kunnen bieden in processen rondom de vormgeving van bedrijfsculturen en de optimalisering van werkprocessen.

Denk eens aan de verschillende manieren van trouwen overal ter wereld. Of er een bruidsschat of bruidsprijs wordt betaald. Gaat de vrouw bij de man wonen of andersom? En wie heeft daarmee de taak van het uitvoeren van welkomstrituelen? Hetzelfde proces komt ter sprake bij bedrijfsfusies. Wie van de bedrijven moet de nieuwe teams verwelkomen? Er kan al vrij snel een vijandige sfeer ontstaan op de werkvloer wanneer dit niet goed wordt volbracht. Wanneer werknemers niet op een fijne manier welkom zijn geheten.

Of denk eens aan het nomaden bestaan in de Sahara. Dat is vergelijkbaar met een fenomeen als ‘flex werken’, waarbij collega’s op steeds meer losse plekken werken. Daardoor hebben ze steeds minder direct contact met elkaar. De teamspirit en/of collegiale sfeer kan hierdoor wegvallen. Toch is dit bij de nomaden niet het geval: zij komen in de Sahara altijd minstens één keer per jaar bij elkaar, waar ze gezamenlijk ceremonies vieren. Wanneer je dus als manager een vergadering plant, is het belangrijk om een vergadering te plannen waar werknemers voor terug (willen) komen. Vol rituelen en vieringen.

Klassieke antropologische kennis en inzichten zijn van grote meerwaarde in het bedrijfsleven. Zo slaan rituelen op zingeving binnen een organisatie, staat een totempaal voor het saamhorigheidsgevoel, hebben clans te maken met verwantschapssystemen tussen collega’s, staat een rite de passage voor overgangsfasen, zoals het krijgen van promotie en laten begrippen als ranking en ‘het opperhoofd’ machts- en ordeningsaspecten zien. Dit vertaalt zich in een ‘cultuur diagnose’ die veel dieper gaat dan een doorsnee organisatiediagnose. Vaak wordt bij een organisatieverandering de structuur van de organisatie in kaart gebracht. Dit uit zich in een (verschuiving van) units in het organogram. Wat echter wordt vergeten is ‘het Afrikaanse verwantschapssysteem’, zoals één van mijn informanten zo mooi aangaf. Een antropoloog is met zijn klassieke antropologische begrippen, inzichten en methodieken in staat om elementen naar boven halen die anders onzichtbaar blijven. Om de onderliggende betekenissystemen expliciet te maken. Iets wat juist bij organisaties ontzettend belangrijk is. Organisaties zijn met hun tribale kenmerken immers nog een van de weinig overgebleven tribes van tegenwoordig.

Hoe dan? Door precies dezelfde methode te gebruiken als die antropologen op hun academische eilandjes aanleren en toepassen in de praktijk: interviewen, bronnenanalyse en participerende observatie. Met de etnografische onderzoeksmethode is een antropoloog bij uitstek de persoon die een brug kan slaan tussen twee werelden; om zich snel een andere sociale omgeving eigen te maken, te levelen met zijn informanten en deze te betrekken in het onderzoeksproces. De omgang van mensen en de verhalen die zij vertellen.

Maar daarna? Het stellen van een cultuurdiagnose is de eerste stap in een gewenste verandering van een organisatie en/of zijn cultuur. Antropologen weten heel duidelijk wat ze niet moeten doen om cultuur zo intact mogelijk te houden. Om the fly on the wall te zijn en alles van een afstandje te observeren. Dat maakt dat antropologen impliciet ook weten wat ze wel moeten doen om cultuur te veranderen. Indirect leren antropologen trucs om cultuur te veranderen. Door bijvoorbeeld in dialoog te gaan met mensen. Door kampvuur gesprekken te voeren, het liefst onder een boom met een grote waterpijp erbij.

Dus laten we deze oude inzichten gebruiken in onze moderne tijd. Gooi het stoffige en achterhaalde karakter van antropologie overboord en kleed het aan met een nieuw en modern jasje. Ik zie hier ontzettend veel kansen voor antropologen in de toekomst. Ik hoop dat dit ook andere kan inspireren om antropologie te etaleren, in het bedrijfsleven, in de zorg, in de non-profit sector, bij de overheid. Vanwege de eeuwenoude schoonheid van het vak.

Tessa de Graaf onderzocht voor de Antropologen Beroepsvereniging (ABv) en de Radboud Universiteit Nijmegen de rol van antropologie in het bedrijfsleven. Het volledige rapport is hier te vinden.

Boekenlegger op de permalink.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *