Door: Ianthe Dickhoff
Donderdag 20 november vond het Junior Event Corporate Antropologie plaats in het Louis Hartlooper Complex te Utrecht.
Danielle Braun en Jitske Kramer, oprichters van de Academie voor Organisatiecultuur, krijgen volgens eigen zeggen vaak verzoekjes van antropologiestudenten om eens koffie te drinken en te bespreken wat corporate antropologie nou precies inhoudt. Zo ontstond het idee om daar een centraal moment voor te maken: het Junior Event.
Ter ere van de locatie word het programma door Jurgen van Nimwegen als explicateur ingeleid. Danielle en Jitske vertellen vervolgens in het kort iets over hun academische achtergrond. In het werkende leven lag antropologie voor beiden echter een tijdje op de achtergrond. Totdat ze zich realiseerden dat ze onbewust toch steeds alles met een antropologische blik bekeken. Dat bleek nou juist hetgeen te zijn waarmee ze zich onderscheiden van collega adviseurs/trainers/coaches.
Wat is dan precies die antropologische blik? Volgens Danielle gaat dat om ‘the spaces between people’. Het gaat om kijken naar systemen van betekenisgeving en de invloed van het systeem. Corporate antropologie, in haar woorden, gaat over de rare dingen die mensen binnen organisaties doen. Wanneer je daar naar kijkt, doe je dus eigenlijk gewoon veldwerk.
Hoe pak je dat dan aan? Danielle en Jitske hebben tien handvatten ontwikkeld. Zoals gezegd, kijk je door het oog van de antropoloog. In dit geval betekent dat participerende observatie, maar dat gebeurt wel binnen een behoorlijk korte termijn (twee weken is gangbaar). Je kijkt naar de manieren, uiterlijkheden, relaties en verbindingen binnen de organisatie. Maar ook naar de verbindingen die buiten de organisatie strekken, en hoe anderen worden ‘geframed’. Je kijkt naar machtsstructuren en affectie. En tot slot, hoe wordt er omgegaan met veranderingen?
Veranderingen zijn de crux van het werk van de corporate antropoloog. Dat staat in sterk contrast met de culturele antropologie. Uit de zaal komt dan ook terecht een vraag of het wel ethisch verantwoord is om cultuur te veranderen. Jitske legt uit dat het in dit soort gevallen de vraag van opdrachtgever is. Ze geeft aan dat ieder voor zichzelf de keus moet maken om hier in mee te gaan of niet, maar dat het wel negatieve consequenties kan hebben om het niet te doen.
Daarnaast pareert ze een impliciete kritiek op oude koloniale tendensen binnen de culturele antropologie als volgt: bij de corporate antropologie kun je wél iets teruggeven aan het veld, bovendien in begrijpelijke taal! Dat is een heel verschil met de antropoloog die komt, onderzoekt en ofwel vervolgens nooit meer wat van zich laat horen of zijn of haar onderzoeksparticipanten alleen maar een etnografie in voor hen onbegrijpelijke taal voorschotelt. Daarnaast loopt binnen de corporate antropologie het onderzoek en de interventiefase vaak door elkaar heen. Dat biedt een voordeel, aldus Jitske, want mensen krijgen de kans om meteen terug te praten.
Jitske geeft aan een grounded theory van de corporate antropologie ontwikkeld te hebben. Het begint met een klantvraag, die je vervolgens bestudeerd (emic) en analyseert (etic). Daaruit volgt de verandering die nodig is, die je vervolgens laat uitvoeren. Vanuit de zaal roept een van de weinige niet-antropologen dat dit eigenlijk antropologie 2.0 is. Corporate antropologie gaat voorbij the ethnographic present en richt zich op de toekomst.
Een sterk verhaal? Ik ben nog niet helemaal overtuigd. Naar mijn mening gooit Danielle er nogal wat stereotyperingen tegen aan en bij beide dames proef ik af en toe een essentialistische benadering van cultuur. Danielle legt bijvoorbeeld uit hoe je totempalen binnen organisaties kunt vinden. Het is een interessante vondst om zo de betekenisgeving over het ontstaan en de groei van een organisatie inzichtelijk en bespreekbaar te maken. Maar… het is exotisering in plaats van nuancering. Je kunt er van alles over zeggen, maar de totempaal is een metafoor die blijkbaar in de praktijk goed werkt.
Daarentegen ben ik het volmondig eens met feit dat antropologen de maatschappij veel kunnen bieden. Om die reden vind ik de titel corporate antropoloog hetgeen wel wat te kort doen. Het werkt als je bedrijven als opdrachtgevers wilt en het lijkt me een goede zet voor je bankrekening, want verandermanagementtrajecten zijn immers niet goedkoop. Echter, een bedrijf is slechts een van vele organisatievormen. Bovendien werken antropologen op allerlei plekken. Zo sprak Masja Cohen over haar ervaringen bij Gemeente Amsterdam en interviewden Walter Faaij en Jurgen van Nimwegen twee ‘Corporate Chiefs’, die beiden in hun antwoorden de meerwaarde van een antropologische blik op organisaties onderschreven. Ik ben er van overtuigd dat antropologen op meer plekken van waarde kunnen zijn.
De middag wordt afgesloten met vragen en opmerkingen uit de zaal, waaronder natuurlijk de volgende praktische vraag: hoe zorg je dat je gevraagd wordt voor dit soort opdrachten? Het antwoord komt van een niet-antropoloog uit de zaal. Deze meldde ons fijntjes dat de eerste antropologen ook heus geen toestemming vroegen aan de village chief, dus “maak jezelf gewoon kenbaar en doe waar je goed in bent”. Een impliciete koloniale kritische opmerking verpakt als carrière advies voor de (corporate) antropoloog anno nu – aan ieder zelf de keus hoe met dit spanningsveld om te gaan.
Ianthe Dickhoff studeerde Antropologie en Culture, Organization and Management, waarvoor ze nu haar scriptie over de institutionalisering van sociaal ondernemerschap in Nederland schrijft. Net als sociaal ondernemers steekt zij actief de armen uit de mouwen om de wereld een stukje mooier te maken. Ze gebruikt haar sociaal wetenschappelijke kennis om een positieve bijdrage te leveren aan maatschappelijke en mondiale problemen. Momenteel houdt ze zich bij The Ocean Cleanup bezig met een oplossing voor plastic vervuiling in de oceanen.